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Beruf Bewerbung Einstellungstests bei der Bewerbung: Psychologische Testverfahren

Einstellungstests bei der Bewerbung: Psychologische Testverfahren Hot

Das Bewerbungsgespräch: Psychologische Testverfahren

Gelegenheit zum Kennenlernen
Für einen Arbeitgeber ist es oftmals eine große Herausforderung geeignetes Personal für einen zu besetzenden Ausbildungs- oder Arbeitsplatz zu finden. Für Arbeitgeber ist es ebenfalls mit großem Aufwand und unter Umständen mit Kosten verbunden, ein Auswahlverfahren durchzuführen. Je anspruchsvoller die angestrebte Tätigkeit ist, desto weniger wird sich ein Unternehmen oder eine Behörde nur auf Zeugnisse oder einen oberflächlichen Eindruck aus einem Einstellungsgespräch verlassen wollen.



Verschiedene Tests sollen deshalb im Auswahlverfahren helfen, wichtige Grundeinstellungen der Bewerber kennenzulernen und die Kandidaten auf eine fachliche Eignung zu überprüfen. Andererseits erhält auch der oder die Befragte einen ersten Eindruck über den Arbeitsgeber und von ihm bzw. ihr erwarteten Anforderungen. Mitunter stellt sich heraus, dass die persönlichen Vorstellungen oder Qualifikationen nicht deckungsgleich mit den geforderten Profilen sind. Schließlich streben beide Seiten im Grunde genommen ein längerfristiges und vertrauensvolles Arbeitsverhältnis an.

Unterschieden werden bei einem Bewerbungsgespräch praktische Tests, Kenntnisprüfungen, psychologische Testverfahren oder Persönlichkeitstests. Insbesondere bei Tätigkeiten im Staatsdienst wie Bundeswehr oder Polizei, aber auch bei Tätigkeiten mit einem Bedarf an hoher psychischer Stabilität sind verschiedene Tests zu erwarten.

Testverfahren
Eine Kenntnisprüfung bzw. ein Intelligenztest, die Fähigkeiten wie Rechtschreibung oder Rechenaufgaben prüft, gehört nicht zur Gruppe der psychologischen Tests. Hierbei geht es vielmehr um die Einschätzung der Bewerber hinsichtlich ihrer fachlichen Voraussetzungen in Bezug auf Belastbarkeit, Einsatz des verfügbaren Wissens oder den Umgang mit Stresssituationen.

Ein Test, der psychologisch angelegt ist, zielt darauf ab, den Charakter und die Persönlichkeitsstruktur eines Bewerbers kennenzulernen. Daraus werden Rückschlüsse auf die individuelle Eignung für die angestrebte Tätigkeit oder den Einsatz in einem bestimmten Team gezogen. Diese Verfahren werden meist aus einem Leistungstest und einer Selbsteinschätzung kombiniert. Im Unterschied zur Kenntnisprüfung dient ein psychologischer Leistungstest zur Feststellung von individuellen Begabungen wie Zahlen- oder Sprachverständnis bzw. räumliches Vorstellungsvermögen. So wird jedoch nicht nur das logische Denkvermögen getestet sondern auch die Fähigkeit, einen eigenen Standpunkt zu vertreten oder der Umgang mit Autoritäten.

Ein recht verbreiteter Test ist die sogenannte Persolog Methode auf Grundlage der Arbeit des amerikanischen Psychologen William Moulton Marston. Der Verhaltenspsychologe John G. Geier entwickelte hieraus das sogenannte DISG-Modell, das die vier Grundverhaltenstendenzen Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit in Reaktion einer Person auf eine bestimmte Lebenssituation beschreibt. Der Befragte hat hierbei seine Person nach bestimmten Eigenschaften mit Punkten von 1 bis 4 zu bewerten. Ein anderer Test ist der sogenannte NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI), der die fünf grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen herausfiltert. Dieser Test kann im Internet abgerufen werden.

Bei großen Auswahlrunden um hochwertige Stellen werden inzwischen oftmals komplexe Auswahlverfahren wie Assessment-Center angewendet. Dies ist eine Kombination verschiedener Tests, Gespräche oder Planspiele über einen längeren Zeitraum verteilt in einer Gruppe oder als Einzelassesments.

Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch
Die speziell entwickelten Persönlichkeitstests lassen kaum erkennen, was genau Testinhalt ist. Da hier individuelle Eigenschaften im Hinblick auf die Eignung für eine bestimmte Tätigkeit überprüft werden sollen, ist eine Vorbereitung müßig. Vielmehr sollte der Bewerber offen und ehrlich an die Beantwortung der Fragen herangehen und eine Nichtauswahl auch als Chance begreifen, seinen Berufswunsch unter Umständen zu überprüfen.

Generell empfiehlt es sich dennoch, sich auf ein Bewerbungsgespräch einzustellen und sich gut vorzubereiten. Dazu gehört, dass man sich gut über den zukünftigen Arbeitgeber und seine Unternehmenspolitik informiert. Im Gespräch kann man diese Informationen einfließen lassen, was dem Gegenüber den Eindruck vermittelt, dass man sich schon mit seinem zukünftigen Arbeitsumfeld auseinandergesetzt hat. Man sollte vorab recherchieren oder aus vorangegangenen Personalgesprächen rekapitulieren, welche Fragen gestellt werden könnten, damit Antworten nicht erst unter Zeitdruck überlegt werden müssen. Zum wichtigen Termin ausgeschlafen und pünktlich zu erscheinen, bringt auch für den Bewerber selbst eine größere Ruhe und Ausgeglichenheit.





Kommentare (2)Add Comment
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geschrieben von Marcus Binder, 02. Oktober 2012
Neben dem Big Five kann ich noch den BIP erpfehlen, weil dieser berufsrelevante Kompetenzen misst. Das Kürzel steht für Bochumer Inventar zur Berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung. Beide Tests sind valide. Dagegen erscheint der DISG sehr problematisch. Siehe dazu die folgende Graafik: http://de.wikipedia.org/wiki/D...eichen.png
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geschrieben von Marcus Binder, 02. Oktober 2012
Neben dem Big Five ist noch das BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) zu empfehlen. Beide ensprechen wissenschaftlichen Qualitätskriterien. Der DISG erscheint mir dagegen problematisch. Siehe dazu den Abschnitt "Kritik" bei Wikipedia. Gruß Marcus

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